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#CL20 Woran informelles Lernen scheitert

Informelles Lernen

An Ideen für informelles Lernen im Unternehmen mangelt es nicht. Das hat die aktuelle Themenwoche des CL20 MOOC deutlich gezeigt. In der Praxis werden diese Ideen aber vor allem an kulturellen und organisatorischen Hürden scheitern.

Informelles Lernen ist eine Kulturfrage

Als ich diese Woche mit der #CL20 Lerngruppe Stuttgart zusammenkam, haben wir insbesondere darüber diskutiert, wie das informelle Lernen, das die MOOC-Teilnehmer der Firma Festo vorgeschlagen haben, tatsächlich gelingen kann. Dabei sind wir sehr schnell zu dem Schluss gekommen, dass informelles Lernen vor allem auf Akzeptanzprobleme stoßen wird.

Gerade in konservativ geprägten Unternehmen herrscht eine sehr traditionelle Lernkultur, die sich sehr stark an formellen Paradigmen orientiert. Eines dieser Paradigmen ist der Belohnungscharakter von Weiterbildung. Denn formelle Weiterbildung, egal ob intern oder extern, gibt es nicht zum Nulltarif. Daher wird gründlich überlegt, wem ein Seminar oder Lehrgang zugute kommen soll. Die Auserwählten dürfen sich dann durchaus geschmeichelt fühlen, dass ihr Unternehmen in sie investiert. Und ein oder zwei Tage dem Büroalltag zu entkommen, ist ja auch schon ein Wert für sich. Ein Mitarbeiter, der diese Belohnungsmechanismen gewohnt ist, wird ein informelles Lernangebot, z. B. in einer Community, wohl kaum als Wertschätzung empfinden.

Eng verbunden mit der Belohnungsstruktur ist das Zertifikatswesen. Gerade in Deutschland spielt der formelle Nachweis einer Lernleistung nach wie vor eine große Rolle. Ein Zertifikat gibt nicht nur Auskunft über die vermeintlich erworbenen Kompetenzen, sondern auch über Rang und Namen des vergebenden Instituts. Beides Dinge, die ein Recruiter sehr bewusst wahrnehmen wird, wenn es darum geht, die Eignung eines Kandidaten zu bewerten. Da ist es nur nachvollziehbar, dass Mitrbeiter sehr darauf achten, jeden Lernerfolg zertifizieren zu lassen. Informelle Lernangebote, die in der Regel keinerlei Nachweis mit sich bringen, erscheinen da wenig attraktiv.

Klassische KPIs versagen

Neben den kulturellen Aspekten stehen auch strukturelle Aspekte dem informellen Lernen im Weg. So müssen nicht nur Mitarbeiter und Führungskräfte ihre Weiterbildung rechtfertigen, sondern auch Personaler Rechenschaft über die von Ihnen organisierten Lernangebote ablegen. Dabei gilt es klar definierte KPI zu erreichen wie z. B. geleistete Seminarstunden, erreichte Teilnehmer, produziertes E-Learning. Was aber, wenn die Mitarbeiter nun einen Teil ihrer Lenrerfolge durch informelles Lernen erzielen? Wie soll die Personalabteilung diese Erfolge in Zahlen fassen? Mehr noch: Könnte ein zu großer Erfolg informeller Formate nicht sogar die Bedeutung der Personalabteilung herabsetzen? Natürlich gibt es längst Modelle, die der Personalabteilung im Kontext informellen Lernens keine geminderte, sondern eine geänderte Rolle zukommen lassen, doch auch diese Modelle sind wieder eine Kulturfrage.

(In)formelles Lernen bei IBM

Trotz all der genannten Hürden zeichnen sich durchaus Wege ab, wie informelles Lernen im Unternehmen gelingen lann. Prof. Dr. Joachim Niemeier hat mich in unserer Lerngruppe auf das bei IBM etablierte Konzept THINK40 aufmerksam gemacht. Mit THINK40 gibt IBM jedem seiner Mitarbeiter mindestens 40 Arbeitsstunden im Jahr zum Lernen frei. In Abstimmung mit der Führungskraft kann der Mitarbeiter diskutieren, für welche Ziele diese Stunden am besten eingesetzt werden. Der Clou: Auch eher informelle Formate können hier angerechnet werden. Dazu gibt es eine entsprechendes System, in dem genutzte Formate wie Blogs, Podcasts, Communitys erfasst werden können.

Was THINK40 so vielversprechend wirken lässt, ist die Tatsache, dass es das informelle Lernen in die bestehenden Kulturen und Strukturen einbettet. Ja, es kann informell gelernt werden, aber gleichzeitig existieren Belohnungsformen, Anerkennungsmechanismen und klar messbare KPIs. Selbst wenn dieses Modell weder das einzige noch das optimale Mittel sein mag, so ist es doch zumindest eine sinnvolle Übergangslösung, um informelles Lernen im Unternehmen zu etablieren.

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